Twitter für die Personalsuche: Susanne Pannenbäcker setzt mit Ihrer Kanzleiagentur München stark auf social media und hält die übliche Print-Anzeige für weitgehend sinnlos. Im Interview erklärt sie warum. Und sie erklärt, was Kanzlei-Inhaber bei der Mitarbeitersuche besser machen können.
Sie propagieren Social Media zur Mitarbeitersuche. Warum?
Weil dort die guten Leute sind! Qualifizierte Steuerfachleute sind inzwischen deutschlandweit heiß begehrt und können sich aus einer Vielzahl von Angeboten entscheiden. Eine herkömmliche Stellenanzeige in den Print-Medien führt heute kaum noch zum gewünschten Erfolg; um an gute Mitarbeiter zu kommen, müssen Kanzleien inzwischen „unkonventionellere“ Wege gehen. Soziale Netzwerke bieten eine hervorragende Plattform, sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren und zielgerichtet nach geeigneten Bewerbern zu suchen.
Unterscheidet sich diese Art der Mitarbeitersuche zu der in Printmedien?
Durchaus! Die offenen Vakanzen sind sehr viel persönlicher gehalten und werden in den meisten Fällen von Mitarbeitern der Kanzlei veröffentlicht. Bestehende Mitarbeiter werden sozusagen als Botschafter der Kanzlei genutzt – potentielle Kandidaten haben die Möglichkeit, Fragen in Bezug auf das Stellenangebot von „Kollege zu Kollege“ zu klären, das schafft schon einmal eine sehr gute Vertrauensbasis und führt in den meisten Fällen auch zu dem gewünschten Erfolg.
Was ist die beste Suchstrategie bei der Mitarbeiterfindung?
Zunächst einmal sollten sich Kanzleien, die neue Mitarbeiter suchen und eben auch finden wollen, von den klassischen und langweiligen Stellenanzeigen verabschieden, die man in den Stellenbörsen so findet. Da reiht sich eine Kanzlei nach der anderen mit entsprechenden Angeboten, die allesamt dieselben Attribute verwenden. Hier ist definitiv viel mehr Kreativität gefragt, es gibt unzählige Möglichkeiten, sich als Kanzlei von der Masse abzuheben. Oft reicht es schon, wenn sich Kanzleiinhaber bei der Erstellung der Ausschreibung wirklich Zeit nehmen und sich einfach überlegen, was sie selbst als Bewerber ansprechen würden.
Dann sollte die Anzeige veröffentlicht werden und zwar zielgerichtet. Jede Kanzlei muss sich genau überlegen, wo das Angebot veröffentlicht werden soll und vor allem – was Sinn macht. Sonst kann es schnell sehr teuer werden und der Erfolg bleibt aus.
Wie viele Stellenbörsen gibt es für Kanzleiberufe ungefähr und welche ist die größte?
Das Angebot an Jobbörsen für Kanzleiberufe ist riesig. Abgesehen von unzähligen kleineren Anbietern, bei denen ich eine Veröffentlichung im übrigen für wenig erfolgversprechend halte, bieten die hiesigen Kammern einen hervorragenden Service, der NWB-Verlag und DATEV. Daneben hat sich das Portal steuerjobs.de bewährt.
Der Markt für Steuerfachangestellte ist derzeit wie leergefegt, profitieren wenigstens Sie davon?
Nun, der Bewerbermarkt ist – wie Sie richtig ansprechen – dünn, was natürlich viele Kanzleien eher dazu bewegt, unsere Dienstleistungen in Anspruch zu nehmen. Der Zeitaufwand für die Suche und Auswahl von qualifizierten Bewerbern ist enorm und gerade mittelständische Kanzleien haben nicht die nötigen, freien Kapazitäten, um sich dieser Thematik anzunehmen. Um so wichtiger ist es, dass eben qualitativ hochwertige Bewerber durch unsere Vorauswahl in den Kanzleien vorgeschlagen werden, um eine schnelle Nach- und/oder Neubesetzung zu gewährleisten.
Welche Kanzleien haben gute Karten bei der Mitarbeitersuche? Groß/klein, Stadt/Land?
Es macht inzwischen keinen Unterschied mehr, ob die Kanzleien in der Großstadt ihren Sitz haben oder auf dem Land. Großkanzleien verfügen in Relation zu mittelständischen oder gar kleinen Kanzleien über größere Personal und Finanzressourcen für die Personalsuche, was die Sache grundsätzlich natürlich vereinfacht. Genau aus diesem Grunde haben wir uns im Rahmen der Personaldienstleistungen auch auf kleine bis mittelständische Kanzleien spezialisiert.
Welche Art Mitarbeiter wird gesucht? Der typische Steuerfachangestellte, Kanzleimanager, Sekretariatspersonal?
Überwiegend gut qualifizierte Steuerfachangestellte, Steuerfachwirte und Bilanzbuchhalter.
Wie offen sind Kanzleiinhaber gegenüber fachfremden, aber geeignetem Personal?
Fachfremd und geeignet birgt ja schon einen Widerspruch in sich. Im Sekretariatsbereich sind die Kanzleien natürlich relativ offen für branchenfremde Bewerber. Bei der Mandatsbetreuung in einer Steuerkanzlei gibt es nur dann Alternativen, wenn ein fachfremder Bewerber über entsprechende Weiterbildungen sukzessive an das Steuerrecht herangeführt wird. Das kostet zunächst einmal viel Zeit und ist darüber hinaus mit einem hohen finanziellen Aufwand verbunden. Dies kann und will sich eine mittelständische Kanzlei in den meisten Fällen nicht leisten.
Aus meiner Sicht macht es aber durchaus Sinn, Kandidaten, die sich im Rahmen einer Umschulung für Steuerkanzleien qualifiziert haben, eine entsprechende Chance zu geben. Diese Bewerber sind zwar „Berufsanfänger“ verfügen allerdings über entsprechendes Basiswissen und sind in der Regel hochmotiviert.
Können berufserfahrene Kanzleikräfte derzeit alles von ihren potentiellen Arbeitgebern verlangen?
Nein! Nicht alles, aber fast alles. Spaß beiseite. Gute Bewerberkandidaten sind sich natürlich ihres Marktwertes bewusst und treten in Bezug auf ihren neuen Arbeitsplatz weitaus selbstbewusster auf, als das noch vor ein paar Jahren der Fall war. Dies im übrigen auch völlig zu recht. Es kommt allerdings hin und wieder vor, dass Bewerberkandidaten sehr überzogene Vorstellungen haben – insbesondere in Bezug auf das Gehalt. Ich versuche, diesen Kandidaten dann auch deutlich zu machen, dass sie – selbstverständlich nach einer adäquaten Einarbeitungszeit – mindestens das 2,5 fache dessen erwirtschaften sollten, was sie an Gehalt fordern und weise darauf hin, dass sie sich mit zu überzogenen Gehaltsvorstellungen sehr unter Druck setzen. Das hilft weder einem neuen Mitarbeiter, noch der Kanzlei und führt schlussendlich nur zu einer großen Unzufriedenheit auf beiden Seiten.
Wenn ja: Wie wirkt sich das auf bestehende Teams aus?
Aufgrund des Fachkräftemangels ist jede Kanzlei bemüht, bestehende und gute Mitarbeiter zu halten. Demnach werden bestehende Mitarbeiter bei Neueinstellungen nicht in den Hintergrund gerückt. Es mag hier sicher Ausnahmen geben. Die Regel ist das allerdings nicht. Jeder Kanzleiinhaber wird ein sehr großes Interesse daran haben, bestehende Mitarbeiter zu motivieren, zu fördern und zu binden.
Was machen Arbeitgeber bei der Mitarbeitersuche aus Ihrer Sicht oft falsch?
Oft fängt es schon damit an, dass innerhalb der Kanzlei kein Anforderungsprofil für einen neuen Mitarbeiter erstellt wird. Wenn die Anforderungskriterien klar definiert sind, fällt es schon einmal viel leichter, ein Stellenangebot so auszuarbeiten, dass genau die Kandidaten angesprochen werden, die gesucht und gewünscht sind. Die Stellenangebote fallen entsprechend aus – nüchtern, langweilig und bezüglich der gewünschten Anforderungen recht schwammig.
Häufig werden Vorstellungsgespräche nicht vorbereitet, sondern mal eben zwischen „Tür und Angel“ geführt, nachdem der Bewerberkandidat schon eine halbe Stunde allein im Besprechungszimmer gewartet hat. Das zeugt von keiner großen Wertschätzung dem potentiellen Mitarbeiter gegenüber und macht einen schlechten, unorganisierten Eindruck.
Verändert sich durch den Einsatz von social media auch die Kanzleivermittlung?
Die Übergänge zwischen Kanzlei- und Personalvermittlung sind oft fließend. In den meisten Fällen werden für mittelständische Kanzleien Nachfolger gesucht, die zunächst einmal im Angestelltenverhältnis arbeiten mit einer entsprechenden Option zur Beteiligung oder Übernahme. Auch diese Stellenangebot werden in sozialen Netzwerken veröffentlicht. Insofern kommen bei der Kanzleivermittlung die sozialen Netzwerke rudimentär ebenfalls zum Tragen. Bei einem regulären Kanzlei-Verkauf an einen „Fremden“ allerdings, spielen soziale Netzwerke kaum eine Rolle.
[blue_box] Über Susanne Pannenbäcker:
Susanne Pannenbäcker ist Inhaberin der Kanzleiagentur München (gegründet 2010). Sie vermittelt sowohl Kanzleien als auch Personal für Kanzleien in den steuer- und rechtsberatenden Berufen.
Das Interview wurde per Mail geführt. Das Foto stammt von Alexander Goller.
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